×

新导航介绍,点击查看

东方视野下的基业长青(三)

发表日期:2006-07-30 摄影器材: 点击数: 投票数:


上善若水



 



《基业长青》在开篇中提到破除的12个迷思第一个就认为伟大的公司靠伟大的构想起家的直觉的传统观点并不被本书的研究结果所支持,甚至可能是相反的作用,但是,在提到高瞻远瞩公司激发刺激进步的潜力时候又把设定胆大包天的目标做为主要的方式,这是不是一种矛盾?如果这种结论是被客观征实的,我能想到的合理的解释就是:初创的公司在没有核心理念为中心的核心竞争力支持下的大跃进很容易变成压垮公司的负累。这方面的失败的例子我们在近几年国内的公司中也可以发现很多的案例。在市场突飞猛进之后,或者表现为管理的混乱,或者表现为市场的脱节,终归是因为公司内部管理能力的落后。



 好了,既然确定了一个基业长青的公司需要的基本动力是保存核心和刺激进步。作者并且进一步分别总结出了保存核心和刺激进步的方式,前面分析了两者之间是不能孤立存在的,那么下面说到的(而且我想作者也是这样假定的)刺激进步的方式是在具备了核心理念前提下的方式,同理,保存核心的方式也是在能够刺激进步的前提下的保存核心方式。



 作者提炼出的刺激进步的方式包括胆大包天的目标和择强汰弱的进化。这看起来也是一种矛盾,不过好在本书的一个主要观点就是认为那些高瞻远瞩的公司的特点就是不受二分法的限制,而是用兼容并蓄的方法让自己跳出来这种困境。于是我想到其实这两种形态都反应了水的特征。



  “上善若水,水善利万物而不争”,同时也有“天下莫柔弱于水,而攻坚强者莫之能胜。”,水有温柔的一面,也可无空不入,还可以形成无坚不摧的巨力(这或许也可以说明为什么说女人如水?)。那么,具有高瞻远瞩特质的公司,就是象水一样,因形而变,至柔至钢,在适合进化式发展的行业,它会如水泻地一样,在所波及的领域,无孔不入,漫漫侵蚀和扩大自己的领地(就象
3M和强生公司),在适合胆大包天的行业,它也敢于积蓄势能,在适当的时候喷薄而出,攻城拔寨。所以所谓的胆大包天还是进化式发展,都是一种表面的形态,本质上是反应的是公司对环境的适应性。



我认同作者这样的认识:在高瞻远瞩公司的历史上,所谓的胆大包天更多的是在外人眼里的认识,在内部决策者的眼里,它是被细分到一个个在公司掌控中的步骤里面的,这和不顾实际的放卫星和求助于运气的赌博有本质的不同。它的关键时候(就象英特尔公司前总裁格鲁夫在《只有偏执狂才能生存》中提到的战略转折点)的爆发正式基于其一步步的积累。它的积累可能反应在公司的技术,工艺,管理等各个方面,(和进化式的发展的内在本质一样),然后在一个需要爆发的时候通过一个胆大包天的目标而表现出来。



“胜者之战,若决积水于千仞之溪者,形也”,岂可求之于不可知的天数?



 



物以类聚


 



为了在一个长期的发展过程中得以保存核心,作者总结高瞻远瞩公司的经验是教派般的文化和强有力的内部卓越领袖的连续性。我的感觉,教派般的文化是一个历史的产物,即是建立在员工的自主和个性意识还不明显的基础上的一种手段,当然也许象作者说的,这里使用教派般的文化并不代表一种崇拜和盲从,而只是表示了一种强烈的凝聚力、工作热情甚至甄别能力和排他性,目的上是为了保持团队的一致性和向心力,而类似于教派的形式上的东西,比如象IBM早期的要求员工必须注意仪容,暗色西装,则更象佛教徒手中的佛珠,而只是一种道具,所以也只是悟道的一种法门,一种形式,一种手段。想想我们在一个仪式中心中所升起的崇敬,就知道这种形式是在公司内部制造了这样一种场,一种氛围,让置身于这个氛围中的异类得以更快的转化。但它也只是一种手段而已,而不是本质。



 



本质上是为了达到物以类聚,通过筛选程序,强化程序,淘汰程序在公司内部实现一个共同的文化场,即在招聘的时候就强调文化上的认同,通过灌输理念来强化,并保持对异类的淘汰。这样一种建立在核心理念上的文化一致性,从经济意思上,至少有两方面的作用。



 



一、      
一个心有所属,心有所乐的工作环境可增加员工的物质之外的额外享受,从而


使员工在相同的物质待遇下而更愿意留下来。



二、      
因为公司内部文化和思维上的一致性,可有效的降低公司内部的冲突而降低内


部的交易成本。



 



这些通过学习型组织心智模式,团队意识的培养也可以到达,所以我觉着是不是需要教派般的文化不是根本,甚至说由于整个社会发展带来的自主意识的提高,形式上的教派文化还会逐渐消失,就象IBM已经不再高唱公司歌曲。所以公司为了建立和维持公司文化上,具体的形式要根据员工的素质现状去达到根本的目的,而不是学来一些表面的皮毛。



 



在是否选择外部经理人的问题上,我想是这样:如果公司的培养机制比较健全,而且公司的发展跟上了环境的变化,内部培养的经理人一代代延续下去几乎是一个顺理成章的结果。而事实是,即使是一个内部程序再健全的公司,在长期的发展过程中,也可能由于各方面的原因而面临生死的困境,这时候,单纯依靠公司内部的动力就很难把公司拖出泥潭,走向正规。这时候,就需要变通而选择外部的经理人来实施危机时刻的启动力。“嫂溺,援之以手”,危机时刻总是需要特别的手段,而不是固守礼仪,程序和规则,而这正是礼仪害人的地方。IBM就刚刚经历了一个这样的时刻,而外部的职业经理人郭士纳不辱使命,使庞大的IBM获得了新生。当然即使在这个事件上,也可以看出公司内部选择程序的机制的必要性,比如在为什么选择郭士纳而不是别人上发挥了关键的作用。



 



作者:天涯浪子

《东方视野下的基业长青(三)》


下一篇:没有了

最 新:
没有其它新的作品了

更多天涯浪子的POCO作品...

评论