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《修炼——我的职场十年》 摘录

发表日期:2010-07-03 摄影器材: 点击数: 投票数:

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  美国人普遍单纯,自然有其幼稚甚至愚蠢的地方。但是,它却使得人与人之间,少了许多我们中国人常见的彼此无端的猜疑,少了许多有害无益的内耗;在工作中,大家能够就事论事,而较少发生意气用事和情绪化的冲突;在个人行为上,少了那些不必要的'个性',更容易服从规范化管理的约束,在整体上保证了大规模协作和管理的可能性;它也使得管理者的精力,更多地注意在事情上,而不是人员之间的矛盾、是非和情绪上。而这正是现代工业迅速发展的重要社会文化基础之一。
  相比之下,在中国可能由于历史的悠久,人们的心理结构普遍比较复杂,具有相当强的非理性情绪化倾向-敏感、多疑、内向和多变。在相互交流时,特别是在关键问题上,旁敲侧击和只可意会不可言传的方式多,就事论事、直截了当的情况少;在工作中,横向攀比的多,按客观标准行事的少;在做事的过程中,喜欢不分场合地标新立异,不容易保持持久的专注和服从管理规范;工作的业绩表现,常常受到自己心理和情绪波动的影响,而不是自己能力的正常发挥。这些问题,在聪明、能力强和受教育程度高的人员身上有时表现得更为突出。
  几年来,在管理中这些问题常常困扰着我带的团队。随着经验的积累,我逐步通过从小事和容易处理的事情开始让大家养成良好的工作作风,建立公开、透明、平等的内部沟通机制以及工作和评价管理规范。这使得我后来带的团队成员,逐步适应了抛开个人喜好去就事论事,将问题摆在桌面上一起讨论,而不是背对背去议论和猜测的共事原则;面对工作中出现的问题,团队内部员工能够比较坦然地接受他人的批评;部门的内耗明显降低,彼此的配合多了许多默契;员工对自己和对他人的评价趋于客观,心理的稳定性得到改善。为了更有效地建立和实行平等、开放和透明的工作方式,我和普通员工一样,在开放的办公室的普通工位里工作。有人认为我这是故作姿态,但事实上,管理者的以身作则,对下属永远有着不可轻视的影响力。那些无法适应或拒绝接受这种'简单'和公开工作方式的员工,则陆续离开了团队。
  应该讲,人心理结构的改变是相当困难的,也需要相当长的时间才可能见到效果。在一次部门会议上,当我明确要求员工今后不要将自己的情绪和喜好带到工作中来时,一个业务能力很强的员工当时就跳了起来,认为这个要求太高,至少短期内他自己做不到,尽管他也承认这个要求是正确合理的。理念的认同和现实的行为之间,常常有着我们自己意识不到的差距。但是,我们这些it企业,直接面对国际竞争,在经验、资金和技术积累等各个方面我们都没有优势,如果在人员基本素质上再不如他人的话,我们有什么资格去参与竞争?许多基本素质的提高,是必须在实际工作中完成的。所以这个问题,是管理人员无法回避的,因为我们不能指望别人为我们培养出一代适应未来竞争环境的新人。当别人早就鸟枪换了炮的时候,我们必须抛弃大刀长矛。这是一个不容讨论或讨价还价的问题。
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  1996年的时候,在向一个朋友请教问题时,他对我讲:'弄斧一定要去班门。'一个人在年轻的时候,在还没有被自己的经验固化的时候,能够与一流的高手共事过招,我认为意义极为重大。
  真正杰出的人,其所做的事情通常是具有开创意义的。尽管后面会有大量的跟随者,但是开创者与跟随者之间的本质差距,不会因为跟随者后来更为出色的表现而减小。
  尽管大量的跟随者后续的工作,远远超过了开创者所做出的成绩。但是,第一次完成突破的人所具有的特质,可能是后来者永远也无法具备和超越的。当然这里不包括完全靠偶然机遇获得的突破。先行者的成功,并非简单地因为逞一时之勇而去吃了一口螃蟹。
  先行者通常具有一种持续的顽强,对超越现实的不灭渴望和挑战'不可能'的勇敢。而且,突破的获得,常常脱离了现有的经验和理论,表现出先行者们对客观世界的认识,有着超越他人的深刻和广博。当然,操作层面的能力,也是实现突破的必不可少的基础,但是这不是区分领先者和跟随者的关键要素。
  先行者的突破之所以能够引发大量成功的跟随者去完成,甚至是更好地完成,最重要的在于先行者用事实为他人提供了一种无可置疑的可能性保证,再加上一些操作层面上方向性的暗示。这些,已经足够帮助那些有着良好执行能力,但是缺少眼光、洞察力以及勇气和顽强的跟随者完成从零到一的过程。
  用跟随者后来的成绩,去贬低先行者所具有和创造出的价值,只能说明自己的局限。
  与高手共事过招,特别是如果我们能够深入地去研究对方在做开创性工作时的事情起因和过程,而不仅仅停留在对结果的分析上,可以帮助我们打破许多潜意识中无形的束缚,发现我们自己的潜力,看到存在的丰富可能性。自我束缚常常是我们无法进步的最大障碍。它不只阻碍我们挖掘自己的潜力,而且障住了我们的双眼,使我们看不到这个世界给我们提供的各种可能。另外,通过与高手一起做事,我们可以学到作为一个旁观者可能永远也无法体验到的做事的真谛。毕竟隔岸观火与身临其境相比,在切身的体验以及引发的感悟上是有天壤之别的。
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  从小学一直到海外留学,自己都是个'好学生'。随着知识的增长、见识的扩大、对问题思考的深入,'无知无畏'的冒失确实少了许多。但随之而来的是瞻前顾后、犹豫不决和知难而退的毛病。遇到事情,首先是对各种可能的不好后果的盘算,还有个人得失的权衡。潜意识中对失败的恐惧常常最终导致自己放弃应该的尝试,然后用事后诸葛亮式的聪明,给自己的怯懦和自卑找一些安慰和借口。在洛杉矶的半年中,周博士带着我们再次将不可能变成了可能,让我亲身感悟到了一个早就懂得的再简单不过的道理:事情是干出来的,不是想出来的。'哲学家们只是在解释世界,问题在于改变世界。(马克思语)'我明白了,许多事情如果我们真的用心去做,其实并没有看起来那样难。面对新的挑战,我们固然应该深入地思考和全面地分析,但是我们不必退却,不必害怕,也不必自卑。生命的价值在于我们不断地去做有意义的事情,而不是作为旁观者去指点江山、发表议论。这个世界上需要旷世奇才来解决的问题其实很少,我们碰到的恐怕都是我们只要倾尽全力就能解决的。即使失败了,我们依然会有有价值的收获,至少比白日做梦似的空想要有意义得多。
  像周博士那样能够将深邃的思想和果敢出色的操作能力统一在一起的人,在现实中我发现实在不多。可能是因为一个人一旦拥有了一种突出的能力,便由于害怕失败等各种原因,而不愿意再去学习锻炼新的其他的能力。结果,有的人长于'思想',以旁观者的超脱去评价别人的辛苦,而不知道用心的当事者感悟到的真谛可能远比他自认为懂得的要多得多;也有人忙于行动,满足于自己的时间被不知是否重要的事情全部占满,以逃避独自面对自己心灵时产生的空虚和尴尬,不习惯清闲片刻以反躬自省,去感悟一下世事纷纭背后那些并不复杂的道理。
  真正能够将思想和行动统一在一起的人,即做到'知行合一'、'理事圆融',我认为就是天才乃至伟人了-如果他的思想超越了自我的局限。
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  其实,当你向别人宣泄自己负面情绪的时候,尽管当时你可能得到一种轻松甚至是满足,可你负面的情绪一定会在别人那里引起一定的反应,而且通常会是同样负面的反应。如果你是组织里的一员,这种负面的反应将会在你所处的组织中扩散,最终通常还会以某种形式反馈给你自己。更为糟糕的是,反馈回来的可能比你当初释放的要强烈许多倍。这种循环,对于工作是没有任何好处的。如何用一种积极的、正面的态度去对待你周围发生的事情,确实是一个人走向成熟的重要标志之一。这不只是心理的成熟,更需要对这个包括你自己在内的世界,有一个客观公正的评价和认识。
  当我们面对领导或权威而诚惶诚恐,当我们面对下级,展示自己居高临下的关怀、大度或者颐气指使,当我们对平级同事百般挑剔,当我们因为自己拥有或者欠缺某些能力、知识、经验、地位、权力或财富而产生优越感或自卑感,当我们因为自认为或者事实上拥有的良好道德修养及社会责任感而自视为社会良知、社会精英……我们需要承认,在这些意识的背后,或多或少地都可以看到不平等的心态,或对己对人缺少尊重的成分。
  平等待人,便是平等待己;在一些场合不尊重他人,通常意味着在某些场合对自己的不尊重。
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  其实不论别人的话是否正确,甚至包括那些针对你的,你认为不公正甚至是刻薄的批评意见,都一定有其形成的原因。如果我能够理解他人的推理前提和过程以及其背后的原因的话,就会有收获,得到很多益处;没有必要只较劲于他人的话本身正确与否,简单地选择接受或排斥会失去许多宝贵的学习机会。
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  这件事情,是我逐步养成培养和启用年轻人习惯的开始,甚至后来有点乐此不疲。在启用新人的过程中,我不太关注他们的'出处',而是看重具体人的能力、潜力和精神面貌。我后来的团队中,名校毕业的很少,在有出色表现的核心员工中,有几个是大专毕业生,其中一个是我后来管理的公司中事业部的总经理。
  当然,这并不是说我对年长的人有歧视。理论上讲,不同年龄段的人有不同的优势和劣势。团队成员某方面特性的单一,是有很大问题的,不利于部门长期稳定的发展。但是,我后来成功的用人经验大部分是在启用年轻人方面,这中间的缘由,不只来自年轻人所特有的可塑性强、有冲劲、比较虚心学习等优势,而且与我们整个社会与企业都还处于快速剧烈的发展转型阶段,同时我们的从业人员整体上职业化程度过低等社会原因有直接关系。如果一个人的职业化程度不高,而且又有了不少在特定工作环境下的特殊经验,从而也有了相当的'自信',当他面对一个比较新的环境时,适应和生存能力通常会出现很大问题。在后来的工作中,我反复遇到了这些问题,其中的体验和感受也颇为复杂-面对现实,我有时不得不采取冷酷的手段去处理员工,有些还是我的好朋友。而这种做法,与我的天性是有直接冲突的。
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  谭自强这件事情,对我待人处世有很大的影响,让我意识到,对于成年人来说,功利的因素常常会扮演一个重要的角色。它很可能在一定的情况下超越友谊等因素去主宰人的行为,乃至出现违背基本道德的事情,哪怕他过去曾经是那样的值得你信任。理性地面对这个问题,在维护公共游戏规则的情况下与他人和谐相处,而不是从一个极端-情同手足、亲密无间,走向另一个极端-反目成仇、势不两立,是一个成熟的人所必须具备的能力。这也是职业化的表现。
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  我生性是一个不愿意和别人发生冲突的人,甚至不愿意让别人因为我的言行而不愉快,所以,如果我感到我的一些想法可能不被别人接受的话,我通常会隐瞒自己的意见。但是总经理是个明白人,能够看出来我是有想法的。可能正因为如此,她产生了我不诚恳、不坦率的感觉。
  总经理对我的批评,使得我开始试图改变自己的习惯。凡是工作上的事情,我开始全部放在桌面上来讨论。如果我因为一些原因,确实不想表达自己的意见,我一定保证自己的意见不影响工作。当然,不折不扣地做到这一点是极为困难的,不过总经理的话驱使我不断地努力。这对我后来面对复杂的工作环境,逐步走向职业化的做事方式,起到了非常重要的作用。
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  中国人说'天下兴亡,匹夫有责',人人都应该关心。但是,有个原则,如孔子所说:'不在其位,不谋其政。'他不在那个位置上,不轻易谈那个位置上的事情
  所以孔子这两句话,'不在其位,不谋其政',是为政的基本修养。表面看来,好像帝王可以利用这两句话实行专制,要人少管闲事。事实上有道理在其中,因为自己不处在那个位置上,对那个位置上的事情,就没有体验,而且所知道的资料也不够,不可能洞悉内情。
  很不幸的,孔子的这句话常常被人用来做话头话,做推托词。甚至,有些人看见别人用这句话做挡箭牌,都误认为是跟孔子学滑头。所以打倒孔家店的人也把这句话列为'罪状'之一,把罪过弄到孔子身上了。事实上这句话是告诉我们,学以致用,真正的学问,要和做人、做事配合。他也是告诫学生们,对一件事情,有一点还不了解,还无法判断是非,不要随便下断语,不要随便批评,因为真正了解内情,太不容易了。
  许克明的话和南怀瑾的文字以及柳志雄的管理方式,使得我开始学习从职业化的角度来理解自己在一个组织中的职责和作用,不再不知天高地厚地去做'主人';学会经常提醒自己不要自以为是地认为真理总是在自己一边;也明白了一个道理,只有在其位的人,才是承担相应责任的角色。即使出于好心,即使你的看法确实比对方更正确,你也没有权力去代替别人行使职责。你拥有建议权,而在其位的人,有权不接受你的建议。你不应该因此而感到郁闷,因为这是职业化体系的基本运行规则。
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  作为我当时的最高领导,张云峰对我个人最大的帮助之一是,我在他的影响下开始学习控制自己的情绪表现。每次和他开会时,我发现不论在会上他的情绪如何,会议气氛如何紧张,只要有电话来,他总是用愉快平和的语气来接电话。那时我还年轻气盛,情绪波动大,所以在我刚认识他的时候,他的这个特点给了我非常深的印象。
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  同时,我也给大家反复讲了我自己的一个非常深的感受,那就是不论是什么事情,既然做了,就应该认真地做好。这样你一定会有收获,也才对得起自己。否则,岂不是在浪费自己的生命?与其在这里混日子,还不如去找一个自己喜欢的工作去做。我们每一个人的生命,难道不就是由一分一秒构成的吗?我明确地告诉大家,我可以接受任何一个人的辞职,但绝不允许一个员工拿着工资,满腹牢骚,敷衍工作的情况发生。因为这对员工自己、对同事、对公司都是极为不负责任的,也有悖于基本的职业道德。
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  通过不断地分析我的员工和我自己出现的各种问题的内在原因,我发现:很多情况下我们没能很好地完成工作,并不是大家的智商不高,也不是专业知识不够,当然更不是我们不想做好工作。问题经常出现在我们对外在世界的认识模式上,即在大家分析处理问题时,心理反应过程有缺陷。其中比较典型的有下面几种情况:
  1.分析与经验:随着人阅历的增加,我们头脑中的经验会不断地丰富。这其中有感性的,也有通过我们大脑分析抽象出的间接理性经验。经验的丰富是件好事,但是经验永远是相对的,有条件的。而且经验在我们的头脑中,其准确性是有时间的磨损的。面对新的情况,经验-不论它曾经被证明是多么正确,应该也只能作为参考。但不幸的是,我们常常在不知不觉中,将经验变成了绝对真理或者是判断依据。在面对新问题的时候,只是简单地通过将新的问题与已有的经验相比较去作判断,糟糕的还是常常在远非完整的信息基础上,'自信'地根据经验推论出了自认为真实客观的结论,而不是通过对客观现实的详细了解,结合过去的经验进行系统深入的分析,从而把握事物的客观真实本质。更坏的情况是,当新的问题与我们原有的经验发生冲突时,出于自我意识等复杂的心理原因,我们会不自觉地通过曲解现实来适应自己的经验。这样我们不仅没有根据新的情况去修正我们过去的经验,反而逐步在我们的头脑中建立了一个偏离现实世界的虚幻世界。一个人能否保持活力和创造力,不断地适应新的环境和挑战,非常关键的一点是在认识世界时,你如何正确地使用自己的经验和分析问题的能力-是将经验作为真理,成为判断的主要依据,还是将它作为参考、协助我们的分析,并不断地修正我们的经验?成功经验多的人尤其要小心出现这方面的失误。
  2.实际问题与边界条件:我们在做任何事情时,都是在一定的边界条件下进行的,包括资源和时间等。经历多了之后,特别是困难遇到多了之后,我们会不知不觉地养成一个习惯:遇到问题,先去想边界条件容许我们做什么和怎么做,而不是先去客观地分析需要我们解决的问题其实质是什么,客观上应该做什么,然后再结合边界条件决定实际如何做,乃至是否需要争取和创造新的边界条件,从而使问题得到更好的解决。从边界条件出发思考问题,你可能会不自觉地排除许多本来存在的可能;从问题本身出发开始思考,你会对现实有更深刻和全面的了解,看到更多的机遇,做到别人认为不可能的事情。一个人对于企业和社会的价值,更多地在于你能否超越边界条件的限制,发现新的可能,并将其变为现实,而不是拘泥于现实条件的限制,做些修修补补的事情。'有条件要上,没有条件创造条件也要上'的气魄,正是以从问题出发来进行思考为基础的。这也是一个人的激情和创造力的理性基础。
  3.应急措施与系统调整:我的一个很好的合作伙伴,曾经认真地对我讲:'你的员工确实能力很强,也很能干,不论出什么样的紧急情况,他们都能很快地处理解决。可是你们为什么总是不断地出不应该出的问题呢?'总结下来,原因其实很简单。每当我们出了问题后,我们会全力去应急,一旦问题解决,便万事大吉,甚至还挺得意:'看我本事多大,什么难题我都能处理。'而没有从我们自身的工作方式、业务流程设计等多个角度去全面分析问题产生的原因,找出办法从系统的角度作出改变,从而不断减少我们工作的漏洞,使我们的工作更加严谨。出现问题不作深刻系统性的反思,并采取相应的行动调整系统,那么不论我们有多丰富的经历,也只是一个量的积累,不会发生'更上一层楼'的本质性变化。而企业整体能力的不断提升是由本质性转变来实现的。其实,这个道理对于我们每个人的成长和进步也是一样。
  4.对未来的预期和现实的行动:我们的很多现实行为,常常会受到我们对未来可能结果预期的影响或左右。当预感到未来的结果可能不理想的时候,我们常常会不自觉地降低我们在当前工作中的努力程度。如果不理想的结果确实发生了,我们或许还会夸口道:'我当初就知道是这样!'不过事情或许完全存在另外一种可能-如果你当初没有受到对未来预期的负面影响,而在工作中非常努力和投入,结果很可能是另外一个样子。不要聪明到只相信自己对未来的猜测,不相信自己的努力对未来的影响。对未来我们必须进行预测,'人无远虑,必有近忧'。可是,不论我们的预期如何,既然决定投入,就要不遗余力。否则,我们的失败可能只是因为我们在关键时刻没有再咬一下牙。即使我们努力后依然失败了,我们至少没有遗憾,也只有这样,我们才有可能得到真实的经验教训。
  5.直观反应和系统分析:没有经过严格系统思维训练的人,常常对于周围发生的事情,只是根据自己的直观反应去认识。在工作中,我们需要解决的问题是多方面的。可是人的直观反应,通常只是对那些非常突出的、自己感兴趣的,或者是与自己已有的经验发生关联的事件产生关注。这样我们通常注意到的是那些'急'的,我们认为重要的或我们'熟悉'的显性事情,而漏掉很多事实上'重要'的或'潜性'的事件或问题,从而使我们的工作经常性陷入被动。要避免这一情况,就要学会持续不断地对你主管的业务/团队,作全面、综合和系统性地分析,而非只是依赖于自己的直观反应;不仅及时处理那些'紧急'和'显性'的问题,'重要'和'潜性'的事情也会得到应有的关注。从而保证你的工作和事业能够持续健康的发展。企业存在问题是必然的,并不可怕,可怕的是我们不知道有哪些问题。这或许就是国内一个著名公司总裁不厌其烦地强调'自我批判'的原因之一。不断全面发现问题的工作是难以用流程规范的,更多的是需要你自觉和持续的心力的投入。
  认知模式,可以说是能力,但更准确地讲是我们对外部客观世界的心理反应方式。能力会随着实际经验的增加而不断提高,认知模式却未必,甚至会由于经验而变得更加不科学。建立科学的认知模式,不是一个自然的经历,而是一个自觉的过程,需要长期的系统培养和训练。我们要改变已经习以为常的习惯,包括那些已经沉淀在我们潜意识中的秉性。我们过去的经历,随着时间的流逝,有些会消失,而有些则进入了我们的潜意识。潜意识会在不知不觉中,影响着我们的行为,使得我们不自觉地偏离理性和科学的思维方式。学会深入细致地审视自己的思维过程,就能够逐步看清自己的潜意识活动和认知模式,从而使自己的思维方式更具有理性、科学性和可控性。这是我们建立科学认知模式的一个基本的训练方法。一旦建立起科学的认知模式,你会发现,面对客观世界,你获得了前所未有的自由、主动和和谐。
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  当员工的问题经核查属实后,要根据具体的情况选择不同的处理方式。通常可以从其产生的原因和对工作的影响两个方面来分析。
  从员工的自身来看,其问题产生的原因会有多种可能。首先可能是由于秉性或习惯造成的。俗话讲,江山易改本性难移。如果一个人的秉性严重影响了他履行自己的职责的话,可能就不是用批评来解决问题了,而是要认真考虑如何重新安排该员工的工作。试图很快改变员工的秉性,通常难以有好的效果。如果你面对的是一个有一定阅历的成年员工,任何企图改变其秉性的想法可能都是愚蠢的。当然,如果一个人能够改变自己的秉性,通常他会成为一个相当出类拔萃的人。习惯的改变会相对容易,并且也应该让员工清楚地认识到自己不适应其承担的职责的习惯,并不断努力地改进。
  问题如果产生于员工的人生理念和价值观的话,如果对工作影响不是太大,则应该及时给员工指出,并通过平时的工作,不断施加影响。至少要让员工明确地知道自己的价值观与企业的理念是有冲突的,而且已经对工作造成一定影响,并可能对自己未来在企业内的发展构成障碍。这样基本可以将问题控制在可以接受的程度内。如果问题严重影响了工作,恐怕在严肃批评之外,也要考虑如何重新安排工作的问题。价值观的形成是长期熏陶的结果,改变也绝非是一朝一夕的事情。这也是为什么众多的管理者在使用员工时,首先考虑其人品方面的因素。
  问题还可能产生于员工的阅历。不同的人生阅历会产生对同样事物的不同看法;阅历不够,境界和视野便受局限,有些事情也自然很难处理好。如果由此产生的问题影响不大,作为主管,最好能够对其问题有足够的宽容,并创造条件帮助部下逐步弥补自己阅历上的缺陷或不足。阅历是在做事的过程中,在不断地成功和失败的过程中积累丰富起来的。从本质上讲,这一过程别人是无法代替的,而且在这一过程中出现问题也是必然的。但是及时有效的指导,可以帮助员工少走弯路。如果问题很严重,说明该员工目前还不能完全胜任自己的工作,需要对其责任和权力作适当调整。可能将其部分责任由他人分担即可避免问题再次发生,而不一定非要将其调离岗位。
  另外两个比较简单的原因是意识的盲区和能力不够。解决的方式是显而易见的。当然,实际中发生的问题,可能比上面作的分析复杂得多。比如,员工的问题并不是由单一的原因引起的,而是由性格、阅历等多种缺欠造成的;问题对工作的影响,可能目前不严重,却有恶性的潜在影响,如对企业文化和团队建设的破坏;或者问题对工作的影响尽管较大,但是可以通过其他外界条件的调整而得以基本消除。所以,在处理问题之前,是要结合具体员工情况和工作,作全面细致的分析。
  对员工的问题作仔细分析之后,不论你决定采取什么样的措施,都需要与员工就其问题谈话。谈话时,应该首先将出现的问题本身谈清楚,即使对方有不同的看法。然后将问题对员工个人的发展和公司的工作已经造成的和未来可能造成的影响及后果分析清楚。这时,应该注意一定要将两方面的影响结合在一起谈。事实上,任何对公司工作造成影响的问题,必然会影响这个员工的自身发展。这样员工会清楚地知道,之所以要求他作出改进,不是出于某个人的个人喜好,而是出于对他个人和公司负责。至于问题如何改进解决,则需要首先帮助他分析问题产生的原因。找到原因,解决方法也就自然有了。必要时,可能还要明确地提出改进的计划和时间表。有许多问题是不能无限期地拖下去的,特别是对承担了较大责任的员工。否则就要考虑调动其工作了。对于这类问题,一般要多次谈话。如果员工没有按要求改进,则谈话的力度需要不断加大。这样,即使最后不得已采取极端措施,也让当事者清楚为什么会走到这一步。
  在整个谈话过程中容易出的问题是,主管碍于面子等原因,没有能清楚地将自己的意思传达给有问题的员工,使得谈话没有应有的效果;其次,容易仅从工作的角度去谈问题,而忽视了问题对员工自身发展的影响,让员工产生不必要的抵触情绪;另外,就是只谈问题和影响,而没有谈问题产生的原因及改进的建议,变成了单纯的上级对下级的批评。不论员工的问题性质和影响如何,谈话都应该从员工发展和公司工作的角度出发,以帮助员工提高,进而改进公司的工作为目的。以人为本,不应该只是一个口号,或者只体现在待遇上。因为我们要处理的都是会影响工作的问题,它必然与其他的员工有某种关系。所以如果可能的话,尽量在有多人参加的内部会议上公开地讨论这些问题。这样不仅可以培养员工的心理承受能力,使得员工变得更加理性,也会有助于消除问题对其他员工造成的影响,并对其他员工起借鉴和帮助作用。公开的工作方式可以从处理简单的问题开始,逐步深入。事实上,我们要处理的问题,很少有不能公开的,因为我们不会关心与工作无关的个人隐私。
  在处理员工出现的问题时,要避免出现两个极端。一个是员工一有问题,不分析原因,也不考虑轻重缓急,就批评对方。搞得大家神经紧张,不知所措,终日惶惶不安。如前面分析的,员工有些问题是不需要处理的,有些问题可能需要一段时间和条件才能解决,急于解决反倒不会有好的效果。另一个极端是由于害怕发生冲突等原因,对问题的现实或潜在的影响不作深入的分析,认为是小事而不闻不问。结果有些员工的问题不断发展,最后大家都不得不面对这些问题时,只能对员工采取极端措施了,而员工可能还不服气或不理解。其他的员工,可能也因此看不懂主管的做事原则。甚至导致部门没有明确的是非标准,职业道德体系的混乱。严格管理,不是不分青红皂白地吹毛求疵;宽松宽容,也不是没有原则和是非的无边纵容。
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  放权并且取得成功,需要你有一点境界-主动为公司的发展,多承担一些风险和责任;愿意为部下的发展,在符合公司利益的基础上,用自己的信誉和能力,替他们撑起一个能够不断发展而且允许他们犯错误的空间-当然不能是太致命的错误。
  成功的放权不是放羊-绝不是一个简单推卸或转移责任的过程,不是将你不知道该如何做或不喜欢做的事情,连同责任和风险简单地推给你的部下,然后你只去用结果考核他们。而且在开始放权的时候,你恐怕会遇到比原来还多的麻烦和风险。如果你感到这样做还不如将就现状的话,那你就安心地维持现有局面吧,在未来你可能不会获得更多的机会,也不要过多期望自己有一天会有更大的作为-因为你的能力、修养和境界难以支撑你去做更大的事情。
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  人生剧本
  在一次培训中,老师讲了心理学上的一个人生剧本理论。
  该理论的大意是,我们从生下来长到18岁,不断接受教育和熏陶,实际是在编写自己的人生剧本;18岁到25岁的经历,是在修改和演练这个剧本;过了25岁,我们就义无反顾地按照这个剧本的安排去完成自己的人生旅程了。老师讲的核心是,人过了25岁基本的东西几乎是无法再改变了。根据我个人的经验和对周围人的观察,这个理论确实有相当高的可信度。不过这个理论恐怕是西方人总结的。基于从本科高年级做政治辅导员开始的经历,我更愿意从中国的文化和价值观的角度,而不仅是心理学的视点,来看待人的成长历程。
  成年人常常会被孩子的纯洁和真诚所感动,但是,孩子的这种纯洁和真诚,其实是以幼稚和对社会的无知为前提的,更多的是一种单纯,所以也注定是脆弱的。当我们步入青少年时期,开始接触社会后,曾经非常相似的心灵,就沿着不同的方向走向'成熟'。但是这种'成熟',却常常与我们少年时代的淳朴本性和价值标准发生冲突。我们整个的青年时代,几乎都是在这种冲突中度过的。功名利禄的诱惑、现实生存的压力、尔虞我诈的现实,迫使我们不再浪漫,更无法继续单纯。美好的事物,在现实中显得是那么稀少而又得不到应有的承认,特别是在一个转型期的社会中。我们感到困惑,但是又必须作出自己的判断和自己的选择。青年时代,注定是一个内心混乱的时代。在我们真正走上社会的时候,我们不得不最终确定自己的选择,以便有一个固定的价值体系作为我们在社会上的行为准则。
  每个人的选择不尽相同。有人选择折中,试图将单纯和复杂糅合在一起,结果他们可能面临终生的内心冲突;也有人'豁然开朗'而'重新做人',放弃曾有的真诚和纯洁,拥有万物之灵性的生命退化成了欲望的奴隶。
  当然还有人作了另外的选择。他们面对困惑,面对内心的冲突,面对社会上种种难以理解和接受的现实,试图去找到造成这一切背后的真正原因。这将是一个极为艰难的历程,由青年时代延伸到成年,延伸到他们走上社会后相当长的一段时间。他们内心的混乱,因此也显得比其他人持续得更久。
  但是,在社会上经历了成功和失败后,一旦他们通过对人世的感悟而从内心的困境中走了出来,寻找到他们孜孜以求的人生的答案,他们便完成了内在统一人格的塑造,并且恢复了少年时代的纯洁和真诚。这是对纯真辩证的回归。这时的人格和其表现出来的纯洁和真诚,不再是源于无知和幼稚,也不是离群索居软弱的孤傲和愤世嫉俗无奈的清高。而是来源于智慧,基于对历史、社会和人生的本质的透彻理解,对于现实世界的一种辩证超越而非简单的否定。
  因此,这种人格和与之相伴的纯洁和真诚便拥有了无比的顽强。他们在现实中能够真正全身心地投入,因为他们并不挂牵于最终形式上的成败得失,正所谓'以出世的心态尽为人一生的职责'。他们的这种外在看似矛盾的表现,或许让许多人感到'不合常理'和难以理解。但是正如台湾一位历尽世纪沧桑的百岁老人所言:'当人们发现自己呕心沥血所追求的东西,竟是几片一文不值的破纸时,有的人很颓废,试图从红尘中超脱出去。只有一部分意志坚强的人,明知道人生到头来不过是一个盒子、两把骨灰,他们便努力超越自我,也就是忘记自我,忘记肉身。这部分人活得顽强,活得勇敢:或经商,或从政,或为文,明知不可为而为之,他们才是人类的精华。'(由一个朋友转述,未经查证。)
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  第一,用心做事。如何才算真心做事,很难用语言来描述和解释,也不能简单地用是否加班加点来衡量。但是,你是否在真正用心做事,你周围的人会心中有数。心如果没有用到,对问题的认识和理解的深度就难说了。靠耍小聪明,对问题常常只能是一知半解。
  第二,在同一个参考系内思考问题。他加入我的部门后不久,便能够主动地从全局的角度来看待自己的工作,而不是仅从局部的角度出发。涉世浅的人做到这一点常常并不困难。这样,我们便是在同样的时空范围内,用物理学的语言就是-我们用同一个参考系在思考问题。基点一样,交流沟通自然不会有根本的冲突。阻碍大家站在同一个层次看问题的主要因素,常常是个人或局部小团体的利益。
  第三,就事论事。他尽管刚刚毕业,年轻气盛,工作中难免意气用事,但是每当真正面对问题的时候,他通常能比较好地做到抛开个人的喜好和情绪,就事论事。这与他能够真正用心做事有很大关系。当双方都在努力不带主观色彩看问题的时候,沟通和共识便有了一个客观的基础。导致一个人做不到就事论事的原因有多种,比如性格的情绪化或固执,过分相信自己的经验,对人对事存在个人偏见,无法拿到桌面上的个人考虑等。一旦有无法拿到桌面上的考虑,共识基本上是无法用沟通的方法来达成了,而且这个时候沟通的效果,也与沟通能力和技巧无关。
  第四,系统、全面、辩证的思维方式。可能是学生时代的努力结果,他的思维相当系统和缜密,并有一种独特的在复杂纷纭的环境中,准确地抓住主要矛盾的能力。这是非常难得的一种素养。正是因为有了这种能力和素养,我们的交流常常只需要点出关键的几句话,就能彼此理解对方的用意,而不必做过多的语言上、逻辑上的解释和推演。这种素养的形成,绝非是一朝一夕的事情,基础通常是在学生时代打下的。在几年的工作中我发现,在罗列现象时,大家通常没有争论,分歧基本上总是出在对主要矛盾的认定上。而这种认定,常常是无意识的。如果对事物的主要矛盾没有统一的认识,共识又从何谈起?
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  摆脱虚幻
  在几年的管理工作中,接触了不同背景、不同阅历的同事。为了在部门内外达成共识,我曾费尽口舌。但是,有时依然不得要领而见效甚微。仔细分析之后发现,除了能力、主观动机和利益导向等因素外,还常常有心理认知上的原因在起作用,妨碍大家建立共识。其中一个主要的原因是,客观事物在我们每一个人的头脑中的映像,是不完全一样的。如果这个映像与客观世界有较大的偏离时,它便在我们的头脑中产生了一个虚幻的世界。这在一定意义上是一个与心理学有关的问题。当我们用不同的主观图景来解释客观世界中发生的现象时,达成一致的努力,更像是驴唇不对马嘴的拼凑,共识失去了起码的共同客观基础。
  虚幻世界的产生:随着人的成长,每个人都会逐渐形成自己的主观世界,这个世界不仅有他的价值观、他的信念和他的理想,也包括了在这个客观世界中,他所认识的所有对象的映像,及他所理解的这些映像的性质和它们之间的相互关系。在某种意义上来讲,这个主观世界才是他生活中对他真正有意义的世界,甚至可以说这就是他生命的全部意义所在。一般来讲,每个人的主观世界与真实的客观世界是不会绝对一样的。当我们将自己本来就有局限的感性经验,用理性的方式进行总结抽象后,我们的主观世界一般难免将与客观世界有所偏离。如果我们进一步盲目地外推我们的经验,甚至是将它们固化为我们对新事物的评判标准的时候,我们的主观世界将进一步与客观世界分离。对于我们过去成功的经历,我们太容易犯这样的错误了。当一个人的主观世界与客观世界偏离到一定程度时,它的主观世界实际上已经成为一个虚幻的世界,而这个世界会进一步沿虚幻方向发展下去。某些精神病患者便是极端的例子。
  虚幻世界的发展:要想不让自己的主观世界变成一个虚幻世界,就要不断地修正自己的主观世界。但是主观世界与客观世界的偏离,常常是在不知不觉中发生的。没有深刻自省能力的人,是不容易发现和意识到的。当他发现自己的主观世界与客观真实之间发生冲突时,他将面临巨大的内心压力:承认现实,意味着要否定自己的某些过去、自己的某些信念,乃至自己某些成功和辉煌;否认现实,用自己的主观世界去曲解现实,可保全自己内心的完整,而这个完整有着自己过去经历的支撑。并不是每一个人都有勇气直面这个真实的,也并不是每一个人都清楚地意识到自己内心的冲突以及自己所采取的态度的。许多事情是在潜意识下发生的。我们常常会在不知不觉中,放任自己的主观世界逐步与客观世界分离。固执和刚愎自用,常常是因为我们没有勇气面对这个真实。而一个人如果到了偏执的程度,则通常表明他的主观世界已经成为一个虚幻的世界了。当我们的主观世界与客观世界偏离到一定程度后,我们会变得失去活力和创造力,难以适应新的环境和迎接新的挑战,进而心理逐步开始衰老。越是有成功经验、能力强的人,越要注意这个问题。
  虚幻世界的突破:这需要建立一个科学的心理认知模式,去正确对待自己的经验和成功。经验需要科学的总结,但经验永远只能作为参考,不要把它变成信条乃至教条。面对每天新升起的太阳,我们应该更多地依靠自己的分析感悟能力,去感受它与昨天的相同和不同之处。而不同,正代表了世界的演化和我们的进步。科学认知模式的内在基础,则是我们的勇气。我们是否敢于并能够自觉地面对真实,特别是自己内心的真实;敢于正视自己主观世界相对于客观世界的偏离;敢于承认自己过去的辉煌也有局限之处;自觉地建立一个稳定的、开放的心态,愿意认真考虑那些与自己的经验和信念有冲突的看法和建议。否定自己内心中的虚幻,我们并不失去任何有价值的东西,相反会得到一个更丰富的世界,活得更加真实和有意义。
  人是自然的一部分,是社会和组织的一部分。每一个人的主观世界,应当在最大的可能上符合客观世界。如果甘于生活在自己的虚幻世界中的话,你将自己把自己从自然中、从集体中分离出去,你的价值将失去实现的土壤,在生命的意义上看,你实际游离于社会之外。摆脱虚幻,走向真实,方能成大器。
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  职业化不只是人的职业化,也包括了企业的职业化,两者是互为因果的关系。没有企业决策层的职业化意识,企业不会必然地走向职业化的方向,员工的职业化也无从谈起;反过来,只有有了员工的职业化基础,企业才能真正地成为一个职业化的企业。
  职业化,在本质上是一种标准化。是在现代市场经济环境下,按照社会产业/价值创造分工,社会对从业人员的基本特质,如道德、素质和技能等,还有企业基本特质,如基本管理过程等的标准化的要求。
  市场经济竞争的核心是效率,而效率的基础便是标准化:部件的标准化,产品的标准化,流程的标准化,乃至人和企业的标准化。现代经济所强调的个性化,也是在高度标准化的基础上实现的。不建立在标准化基础上的个性化,只能是低效率小而全的小农经济,绝不会是建立在高度专业化分工基础上的高效率现代经济。我们在大街上看到的那些充满个性化的汽车,其基本部件,如轮胎等,无一不是标准化的产品。甚至有些看上去非常不同的车型,使用的是相同的底盘。
  在市场经济条件下,员工不是可以为企业随意支配使用的不动产,而是在社会上自由流动的资源。如果一个企业需要的人的基本特质,不是社会上普遍的要求,那么这个企业在获取、培养、发展和使用人力资源的过程中,必然要付出比职业化企业更高的代价,而且这些人的实际工作效率也难以保证。这就好像我们要造一辆汽车,但使用的螺丝钉等基本部件都不是标准件,完全要自己设计加工。显而易见,这样的汽车在市场上不太会有竞争力。所以,在现代市场经济环境下,职业化是企业必须走的一条路,不论这个过程有多漫长,不论我们有什么样拒绝它的理由。
  从另外一个角度看,非职业化企业中的员工,离开企业走上社会后,其价值和生存能力也会出现问题。在这个意义上讲,非职业化的企业对员工是不够负责任的。
  当然也会有例外。当一个企业需要的个性化人才能够为其创造出超值的价值的时候,企业便会自己培养/获取个性化而非职业化的人才。不过这种情况比较少见。
  就个人来讲,职业化包括了四个方面的内容:自己明确的职业定位、职业道德、职业素质和职业技能。
  对于企业而言,职业化也包括了四个方面的内容:企业在社会价值循环中的明确定位、职业道德、职业化的管理体系以及职业化的业务运作方式。
  职业化是社会发展的必然,社会的基本运行规则也决定了职业化的内涵。现代社会的主要经济生活,可以简单地概括为在法制社会中,自愿的、基于契约的价值交换过程。
  所以,个人的职业道德,首先不可缺少的要素应该是法治精神,即法律/游戏规则面前人人平等的自觉性;自觉遵守游戏规则的基本意识;以及在游戏规则出现问题时,通过'立法'的程序去修改规则,而不是用各种理由去违反游戏规则的行为准则。游戏规则的严肃性,是现代商品社会正常运行的基础。如果失去这个基础,企业乃至社会都会陷入混乱,最终导致个人的利益也无法保证。
  个人职业道德的第二个要素便是信守契约/承诺。员工和企业,社会中各个法律实体之间,在法律的意义上都是契约关系。信守契约和承诺,是保证企业正常运行和社会生活正常开展的最为基本的条件。在现代法制社会中,契约关系是最平等的关系。一个人有充分的自由拒绝接受一个契约和作出承诺,但是却没有随意违反自己接受的契约和作出的承诺的自由。那样做,你可能要受到法律的惩罚,至少将被公认为'缺德'。
  职业道德,还意味着一个人要清醒地认识到他必须接受社会价值体系的评判,而不是自己关起门来自说自话,然后向企业或他人去漫天要价。价值只有在交换的过程中才能实现,而在现代社会中,交换必然是社会化的行为。
  在职业道德方面,另外一个比较常见的问题是公私不分,特别是在一个人掌握了一定的权力以后。不仅有人会利用权力谋取具体的个人私利,而且还可能把权力范围内的公共资源变相地私有化,比如占山为王。而这种做法,有的时候是掩盖在'责任心'之下的。
  职业素质是比道德要更为表层一些的行为准则。
  团队精神自然是职业素质中最重要的一个要素。目前有很多团队建设的培训课程在开展,其中不乏用一些简单的有启发性的游戏来教育大家。但是事实上,对于成年人来说,并不存在理解什么是团队精神以及团队精神的重要意义方面的困难。真正的问题在于我们是否能够让企业的员工,在真实的实际工作当中,在各种现实利益的漩涡里,真正能够不断地认识到团队成员所拥有的共同利益,并且在个人的兴趣利益等和团队成员的共同利益发生冲突的时候,能够理性地面对并合理地处理这些冲突和矛盾。脱离对真实的现实工作中团队成员共同利益的认同和理解,团队建设只能成为空洞的道德说教,变得苍白无力,或者成为儿童化的游戏。
  另外一个影响团队建设的重要因素是人的性格和情绪。这也是一个无法用培训和说教就能在短期内解决的问题。俗话说,'江山易改,本性难移'。人的性格和情绪反应方式都是多年形成的,而且还与社会整体的文化有关系。消除这方面的负面因素,是需要个人和整个团队长期努力的。
  与团队精神相关的另外一个职业素质,是在工作中员工应该有足够的自制力,不让自己的个人喜好和感情等个人因素对工作造成负面的影响。没有任何一个企业,可以保证它所提供的工作是能够永远让员工满足自己个人的喜好和感情的。但是,企业和员工之间的契约,要求员工在任职期间有基本的正常工作表现。
  开放的心态,毫无疑问地是现代企业员工所必须拥有的一个基本素质。开放的必要性,不言而喻,但是做起来的时候,还是会有很多的问题。如果我们能够经常反省自己,我们或许会有更多的改变。当我们在做自己非常熟悉的工作的时候,也许在这方面我们是公认的一流高手,但是我们是否还能够自觉主动地去听取一下别人的意见?许多优秀的人和企业都是在'no.1'的梦幻中走向死亡的。在遇到不同意见的时候,甚至是明显的'错误'意见的时候,我们是否也能够静下心来,认真地想一想,认真地问一问,对方提出这个意见背后到底有哪些原因和理由?也许对方的意见确实是错的,但是明白了对方提出意见时背后的原因和理由,我们或许从中能学到一些我们不曾理解的有价值的东西。我们在做事的时候,是否自觉地采用了社会共同的价值标准,而不是在自说自话?
  实事求是,能够公正地对待自己和别人的工作成绩或问题,不因个人利益或其他原因而去歪曲事实,这也是一种基本的职业素质。缺少了这一点,企业的管理者对于一个问题,甚至是一个非常简单的问题,都将会面对众多的人,从不同的立场出发,讲或真或假、半真半假的不同版本的'故事'。在这样的文化环境中,企业不太可能健康成长。
  在其位,谋其政;不在其位,不谋其政。这句中国的古话,其实也是一种非常基本,也非常重要的职业素质。在中国的企业中,这种情况相当普遍:'老总'们在费尽心机思考下属工作中的'规律',甚至乐在其中地自认为比下属还精通其工作,而自己真正应该关心的管理层面上的事情,并没有真正做明白。由此引发的给企业带来的隐性损失,难以估量。因为'老总'们的工作,是要影响全局的;而企业的员工,看着'老总'们做的事,总认为不对。出于对企业命运的'负责',他们不停地给'老总'们出主意想办法,自认为比'老总'们更高明,可是自己的本职工作做得不见得有多好,使得企业的一些基本动作总是不能到位。错位,是企业组织效能低下的一个重要原因。'小改进,大奖励;大建议,不鼓励',就是要让企业的员工各归其位,各司其责。
  在现代开放竞争的环境中,职业化对于个人而言,是其获得社会承认,实现个人社会价值和成就一番事业的基础;对于企业来讲,职业化是保证企业的效率和持续稳定发展的必备条件。在很多情况下,也是企业参与竞争的一种资质。比如iso9000的认证,本质上就是企业的职业化,同时也是一种竞争资格。
  在中国,职业化在企业中是存在不少争议的。有人甚至把职业化管理,与人性化完全对立起来,也有人把职业化与不负责任混为一谈。如前所述,不论我们是否喜欢,职业化都是我们必须面对的现实。而职业化,可以说是在现代社会环境下,企业对员工负责任的根本保证。
  当然企业与员工之间的相互责任,只是有限责任。这或许是在中国这个文化环境中,大家接受职业化遇到困难的一个重要原因。但是有限责任,也是一个我们无法拒绝的、现代社会的基石之一。
  不可否认,职业化与人性是有着许多冲突的。人永远的追求之一便是自由,而职业化却告诉我们不能随心所欲。但是这种冲突,本质上是由人类文明的异化导致的:如果你想享受现代文明带给你的种种方便和自由,你就必须接受它同时强加于你的各种限制。这种文明的异化,是企业管理的前提,而不是企业管理能够和应该解决的问题。它是社会学家、政治家和哲学家们应该思考的事情。在现代社会环境中,不论是企业还是个人,只能在职业化的基础上来谈个性化,否则你只能游离于社会的边缘。
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  人的特质主要包括:社会责任感、个人道德修养、心理和性格特征、思维能力、知识结构、职业技能和个人需求等多个方面-不能只依靠iq(智商)或者是近年来流行的eq(情商)。一般情况下,不同类型的特质,是不好用好坏和高低来衡量的。但是,确实有人可以将不同的甚至是矛盾的特质,完美地统一在一起。遗憾的是这只是极少数人能办到的。一般的人,只能是有所偏重。幸运的是,对特定的工作,在特定的条件下,一般也是只需要在不同方面有特长的人,而非一定需要全才。
  比如思维能力,从大的方面可以分为两种。一种是模仿能力。这方面能力突出的人,通常表现为头脑灵活,主意多,语言能力强,知识面宽,接受新事物快。但是在这些显而易见的聪明的掩盖下,是对问题和事物缺乏完整系统的分析、深入透彻的理解和独到的真知灼见,而且他们的注意力难以持久。这种人适合从事公关型工作、一般性组织管理工作或者是新业务的启动阶段的工作。他们一般比较容易脱颖而出受到重视和提拔。另外一种是分析能力。这方面能力强的人,注意力能够持续地集中。通常对事物和问题能够进行深入和系统的思考,有独到的见解,看到一般人看不到的事物本质。他们能够将工作真正做扎实,使部门形成持久的竞争力。可是他们的能力和价值有时不被急于求成的上级所认识-不幸的是这样的上级并不少见。他们的弱点是适应环境慢,由于注意力的集中而显得视野不够宽。在获得了足够的经验后,这种人适合做规划和战略性的工作以及关键业务的持续和深层的推动。如果找不到全才的话,有这种特质的人做企业的主管更合适。可能是由于心理或生理上的原因,一个人很难同时兼有这两方面的突出能力。
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  如果我们的境界大,就可以穿越历史,洞悉未来,横贯中外,从心所欲而不逾矩,其追求自然崇高;我们的境界小,则必然鼠目寸光,患得患失,举步维艰,四处碰壁而不得志,其行为难脱猥琐。
  日本明治维新时期的政治家伊藤博文有一句名言:'计利应计天下利,求名当求万世名'。当把不那么光彩的'名'和'利',放到一个大的时空背景中去追求的时候,这种追求,便超越了狭隘的自我,惠泽大众,有了永恒的价值,闪烁着圣洁的光芒。这便是大境界化腐朽为神奇的道德力量。
  一个人境界的大小,在本质上取决于其能力,一种穿透纷繁复杂的表象,对世界本质规律的感悟认知能力,而非关伦理修养。佛教讲三世因果,固然有些匪夷所思,道家论天人合一,也显得立意过高,但是,通过自己和他人的实践更深地去认识这个世界不同事件之间的因果关系,去理解从特殊到一般的客观规律,从而使自己的境界不断地扩大,更加有效地发挥自己有限生命的作用和价值,既具可能也有必要。
  境界,是我们看问题的时空范围,是我们的心胸,也是我们实际拥有的人生舞台。
  境界的大小,也从根本上决定了一个人在战略管理上所可能达到的高度。

作者:janezz_zz

《《修炼——我的职场十年》 摘录》


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