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东方视野下的基业长青(一)

发表日期:2006-07-30 摄影器材: 点击数: 投票数:


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东方视野下的基业长青


 



基业长青不是一个新鲜的话题,可以说是人类在组织化之后的一个亘古不变的追求,一统中国的秦始皇,之所以把自己命名为始皇,就是希望强大的秦帝国可以千秋万代传下去,但强大暴虐的大秦基业仅仅在二世就灰飞烟灭,永无翻身,其后一代代的王朝,英明的开国者,无不希望借鉴前朝覆灭的教训而开万世之基,却终究难逃灭亡的宿命。改革开放被激发出创富热情的中国企业家,不要说“富不过三代”,太多光亮耀眼的企业如历史长河中短暂的流星,匆匆而来,匆匆而去,来时豪情万丈,去时空空行囊,但对基业长青的探索,却一直是一批有为的中国企业家永远的追求。当然更多的时候,我们以为找到了,事实却又证明那不过是一个虚假的幻象,但就是在这样的一种试错的积累中,中国的企业家在变得成熟而深邃,这种进步也得益于对西方成功企业模式的谦虚的借鉴,这或许是《基业长青》这样一本总结西方优秀企业的特质的实证式图书在国内受到追捧的原因吧。



 



尽管作者在书中运用了中国二元哲学的阴阳太极图,并做为整体分析的一个基础,但在整体的思路上,还是更多的倾向于西方文化中实证分析的方法,使用比较和逻辑,从中萃取出导致“高瞻远瞩公司”基业长青的基因,这种基础坚强而有力,因为它的结论是被事实证明了。但是缺少了在一般意义上的思辨和分析,对未来的指导作用就会大大折扣,因为在一个动态变化的世界,任何过去的经验守成都可能变成对未来的制约,我想这也是作者在回答“你们的研究是过去,难道你们不担心这些发现在21世纪过时吗”的问题时显得苍白而无力的原因。那么我们能否站在事物发展的更具普遍性的规律的角度来分析作者提出的基业长青的因子合理性或者不合理性所在呢?如果说作者总结出了“是什么”的问题,那我们就是试图用东方智慧来解决“为什么”的问题。



 



《基业长青》简介



 



针对公司长久发展的秘密,斯坦佛大学商学院研究所的教授詹姆斯
• C.柯林斯(James C. Colliins)和杰瑞C.波拉斯(Jerry Porras)出版了《基业常青》(Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies)这本书。通过对世界性大公司CEO的问卷调查和筛选,确定了18家最具有高瞻远瞩性质的公司,这些公司符合下列标准:



所在行业中第一流的机构



广受企业人士尊崇



对世界有着不可磨灭的影响



已经经历很多代的
CEO



已经历很多次产品(或服务)生命周期


1950年前创立



这些公司中包括大家非常熟悉的
IBM、波音、通用电气、沃尔玛、索尼等行业领袖,然后对等选出18个和每一个公司有比较相同的行业特点、发展经历的对比性公司,考察两类公司能够收集到的所有资料,以及对重要人物的访谈,采用科学的分类比较方法,从中找出带来两类公司之间发展差别的关键因素。其研究结果得出了一些“令人惊异和违反直觉的发现”,概括起来,他们的研究结果认为,那些基业长青的公司,之所以能够在长期的竞争中处于摇摇领先的地位,是因为它们普遍具有下面一些特点:




一、高瞻远瞩公司的创办人通常都是制造时钟的人,而不是报时的人,他们主要致力于建立一个组织,而不只是推出一种盈利的产品。研究的结论是,高瞻远瞩公司在公司创立时往往并没有一个伟大的产品构想,创办的公司并不是基于一个完善的产品战略,但是从产品角度看,反而处于不利和弱势地位。但是,它们在公司初创,就构造了一个杰出的组织的基本程序和根本动能。和常规认识相反的还包括,魅力型的伟大领袖反而不利于一个高瞻远瞩公司的创建,至少是不占优势。



 




二、它们都有指引、激励公司上下的核心理念,即核心价值和超越利润的目的感,在这样的公司里,利润变成了生存的必要条件,和达成更重要目的的手段,但是,利润不是作为最终目的而存在,它们用理念指引公司,具有利润之上的崇高追求。



 



 三、长期的发展过程中,高瞻远瞩公司在保存公司一以贯之的核心理念的基础上,激



发内部追求进步的驱动力,从而展现出自信和自我批评的强力组合。自信使高瞻远瞩公司可以设定大胆的目标,做出勇敢果断的行动,有时候勇敢反抗业界的凡俗之见和策略性的谨慎,自我批评使得在外在世界还没有要求改变和改善前,就会促使公司自我诱导出改变和改善。



 




四、它们敢于在公司发展的关键时候制定既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标,并激发整个公司的力量为之奋斗。



 



 




五、它们都拥有教派般的文化,它提供的不是“温和”和“舒适”的环境,而且在绩效和对公司理念的认同上,严格挑选和要求员工,给员工灌输信仰,并要求严格符合公司的理念,从而组成精英团队。



 




六、它们在公司内部建立起了一个折强汰弱的机制,鼓励员工的创新,从而引导公司跟上时代发展的步伐,在固守公司核心理念的基础上,刺激进化式的进步。



 



 




七、它们有优越的内部人才培养机制,而且用内部晋升来保持公司核心理念的连续性。所以它们很少需要从外部来聘请经理人。



 




八、它们采用多种手段在公司内部形成一种永不满足的机制,驱策员工继续前进,消除自满,从而在外部世界发出要求之前,就刺激变革和改善。



 



 




九、它们把核心理念和追求进步的精神,转化到组织的所有层面,化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图等等公司的一切行为和所有员工的心中,从而形成一个协调一致的整体。



 



后面我们就分项用我们自己的思想和中国人特有的智慧来分析这些因素与一个组织基业长青之间的理论和逻辑上的合理性,以及可能包含或需要补足的其他因素,从而使其真正变成对中国企业建立长久基业的有用的指导。



 




授之以渔



 



 


给你足够的时间,给你足够的资源支持,给你足够的空间,不能说每个人,但至少是很多人都可以设计出精美的建筑。但事实是,你不拥有这些为所欲为的条件,而且要求在限制的时间内去完成,如果更苛刻的是,在你试图完成你的建筑的时候,还需要抵御其他人的破坏,甚至你必须在一个暗流汹涌的江河中去完成,是否能够进行都是问题,更不要说精美。但是,在竞争的环境下构建公司的“建筑师”面临的就是这样的环境。


在这样的环境下,你很容易变的见招拆招,疲于应付扑面而来的危机,和漂流而下的救命稻草,理想的组织结构可能就是在这样一次次的冲击下偏离了心中的理想变得现实却扭曲,不得不承认的是,灵活、随机应变甚至对心中的理想的背离很多时候恰恰是对现时困境的最好的回应。这种灵活可能是来自于威胁,你不做出反应就可能面临覆灭之祸,也可能来自于诱惑,对别人轻而易举的获得的艳慕和对自身在黑暗中爬行看不到光明和出路的倦怠。所以一个公司在成长的过程中,有太多的因素可能使他偏离心中的圣地而走向平凡和世俗之路,就象一个人,有崇高的理想的人何其多,能够年复一年的实践下去却少之又少。


我不知道是艰苦的环境锻炼了一个人的毅力还是具有艰苦的毅力的人才能穿过这种艰苦的沼泽,或许是两者之间的互相强化,但这能比较好的解释为什么提到的基业长青的公司都反而有一个并不出色的出场,而不像是横空出世的英雄,一露面就光芒万丈,我想可以从这几方面来解释:



一、因为它们对心中理想的固守使它们在弱小的时候注定要在和世俗的冲突和不协调中成长,它们朴实,正直,不趋炎附势,不损人利己,甚至它们对理想的坚持使得它们显的笨拙和憨实,所以它们注定要历经磨难。



二、它们在固执中能够成长,一定是发展出了超越现实的固有的业务模式的更有生命力的技能。在现实面前不屈服的公司很多,但大部分却只能在头破血流之后黯然退场,但基业长青的公司在逆境中发展出的特殊能力,一旦喷薄而出,就会产生更具震撼的威力。或许就象《射雕英雄传》里的郭靖,因为他的朴实,他的愚鲁,所以他心无旁骛,他在固执的坚持中脱颖而出,而因为他没有取巧,所以他基础深厚,他没有被攻击的软肋,所以他在成长之后更不容易被打倒。或许就象海尔,不砸冰箱肯定会给它带来现实的利益,但它坚持了公司更高的戒律,所以在它成长之后才会有更强劲的动力。而更重要的是它不光为了坚持理想而砸,因为更多有这样行为的公司可能因此而破产了,更主要的是它用其他的特长弥补了由此带来的损失,这种特长形成了它核心的竞争利器。



三、这种艰苦的环境锻炼了它们的毅力,培养出了一种谦谨,严格,不屈服甚至在逆境中发现光明的乐观品质和内在素质。这种品质可以使它在以后的发展中顺境时候不浮躁,逆境时候不气馁,从而能够历百年风雨而不倒,基业长青。


要解释为什么魅力型的伟大领袖和伟大的产品为什么对高瞻远瞩公司反而没有明显的好处,或许也可以从这几方面找到解释。


一切正象孟子说的:天将降大任于斯人也,必先苦其心智,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为。”


这或许就叫“大器晚成”?


 



作者:天涯浪子

《东方视野下的基业长青(一)》


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